Перспективы отмены трудовой книжки в России

«Трудовая книжка должна быть отменена. Именно трудовой договор является самым эффективным методом защиты прав работника», - об этом заявил замглавы Минздравсоцразвития России Александр САФОНОВ 4 августа 2011 г. на пресс-конференции, посвященной модернизации трудового законодательства. По мнению замминистра, использование трудовых книжек в настоящее время практически утратило необходимость. «Раньше трудовая книжка обеспечивала оформление пенсионного дела. Теперь это заменяет персонифицированный учет в Пенсионном фонде РФ. Эту функцию трудовая книжка уже не выполняет полностью», - сообщил замминистра.

Трудовая книжка, резюме и рекомендации являются одними из документов, предоставляемых при заключении трудового договора на собеседовании или до него. Каждый из них играет свою роль в создании у работодателя заочного впечатления о потенциальном сотруднике. Как правило, степень соответствия этого впечатления реальной действительности, определяется либо в ходе самого собеседования, либо в ходе проявления работником своих навыков и знаний в процессе осуществления своей трудовой функции. В СССР трудовые книжки существовали и для подтверждения квалификации работников. Однако, как подчеркнул Александр Сафонов, в современной России нет единой системы определения квалификации, и квалифицированный работник одного предприятия может оказаться недостаточно подготовленным для работы на другом. Если же работодатель захочет навести справки о прошлой трудовой деятельности работника, он может просто позвонить на его предыдущее место работы. В этой связи возникает логичный вопрос о необходимости как их предоставления, так и смысла их существования в принципе.

Впервые Трудовые книжки с заголовком «Для нетрудящихся» появились во времена военного коммунизма 90 лет назад в качестве документа, на основании которого гражданину выдавали продовольственные карточки (трудящиеся получали их по месту работы). В октябре 1918 г. СНК издал Декрет с весьма неоднозначным названием о «Трудовых книжках для нетрудящихся», согласно которому, так как труд являлся не правом, а обязанностью граждан республики, паспорта и иные удостоверения личности должны были заменить именно трудовые книжки. В этот же период появился знаменитый лозунг: «Кто не работает, да не ест!». Таким образом, трудовая книжка получила статус едва ли не основного документа каждого человека: она выдавалась с 16 лет, без нее нельзя было ни перемещаться по стране, ни получать продовольственные карточки, о получении которых в нее вклеивались марки наряду с марками об уплате налогов, и более того, лица, не имевшие трудовых книжек штрафовались, и даже подвергались тюремному заключению. С 1926 г. с введением Совнаркома «Трудовых списков» в этом документе стали фиксироваться национальность работника, его социальное положение, партийность и даже воинский учет. Без трудовой книжки человек не мог ни устроиться на работу, ни уволиться с нее. Таким образом, целью трудовой книжки было одновременно и принуждение к физическому труду, и контроль за советскими служащими и гражданами. В то время у человека могло быть только одно официальное место работы, поэтому все остальные источники заработка относились к «нетрудовым доходам». Таким образом, сменить его было достаточно сложно. Это было сделано для того, чтобы прикрепить рабочего к определенному месту работы и предотвратить его переход с завода на завод в поисках лучших условий труда. Помимо данных о «труде и работе» гражданина, в трудовую книжку заносились также сведения о его провинностях и нарушениях, наградах, премиях и поощрениях.

Сегодня согласно Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» в трудовые книжки вносятся сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность), данные о выполняемой работе и занимаемой должности либо о переводе на другую работу и сведения об увольнении работника, основания прекращения трудового договора, информация о награждениях. Сведения о взысканиях в трудовую книжку вносить категорически запрещено. В то же время, если дисциплинарным взысканием является увольнение, то в трудовую книжку вносится запись о том, что работник уволен по инициативе работодателя на основании ст. 81 ТК РФ с указанием пункта этой статьи, который может включать: появление на работе в нетрезвом виде, прогулы и другие нарушения трудового законодательства. То есть трудовая книжка, хотя и носит лишь фискальный характер - содержит сведения об основаниях увольнения работника и о его трудовом пути- в то же время дисциплинирует сотрудника, ведь никому не хочется иметь в ней записи об увольнениях по «статьям».

В настоящее время во всем мире, кроме России, трудовые книжки уже отменены, как признак угнетения рабочих. По словам замминистра, трудовые книжки могли бы быть отменены уже с 2012 г., однако для тех, кто получил их в 90-е и раньше, необходимо предусмотреть 10-летний переходный период. Решать, использовать ли трудовые книжки дальше или отказаться от них, подчеркнул чиновник, должны сами работники. «Работники, у которых есть трудовые книжки, должны с ней закончить свою трудовую деятельность», – отметил Александр Сафонов. Однако для молодежи, которая приходит на работу, «это уже нецелесообразно», – уверен он.

Однако так ли уж хорошо западный вариант работы с кадрами, когда при приеме на работу требуется предоставлять лишь документы, удостоверяющие личность, диплом, подтверждающий квалификацию, резюме и рекомендации с предыдущего места работы?

Отмена трудовых книжек неминуемо повлечет за собой упразднение понятий «основное место работы» и «работа по совместительству». Отмена трудовых книжек приведет также к упразднению оснований увольнений, так как становится не совсем понятным, где теперь нужно будет их фиксировать. Рекомендация или характеристика с указаниями вроде «он был ценным сотрудником, но мы вынуждены его уволить в соответствии с ч. 2, 5, 6 и т.д. ст. 81 ТК РФ» теряют свой смысл. И если даже предположить, что работодатель в характеристике напишет правду и сошлется, к примеру, на п. «в» или «г» ч. 6 ст. 81 ТК, то сомнительным становится дальнейший карьерный успех сотрудника. Даже сегодня большинство работников увольняются по «собственному желанию». И даже суд не сможет изменить ситуации, так как работодатель юридически ничего не нарушает. Кроме того, сомнения в соответствии рекомендаций действительности основаны еще и на том, что:

во-первых, рекомендации всегда субъективны, и в большей степени зависят от взаимоотношений между работником и работодателем:

во-вторых, зачастую рекомендацию сотруднику пишет не его работодатель, а подчиненные (секретариат) работодателя или сам работник, особенно это касается крупных компаний с большим штатом сотрудников, где существуют составленные по шаблону рекомендации и характеристики, в которых меняются лишь ФИО и должности с обязанностями увольняющегося.

Таким образом, сотрудник столкнется с проблемой замены неудовлетворительной или не соответствующей действительности характеристики. Легко предположить, что все это приведет к тому, что наряду с людьми, продающими дипломы в переходах метрополитена, мы увидим людей, пишущих характеристики с печатью организаций.

В связи с описанной ситуацией логичным является также вопрос для работодателей о подлинности и правдоподобности представленного резюме. Так как оно не является официальным документом, то существует проблема проверки достоверности данных указанных в нем: во всех ли перечисленных компаниях, на всех ли перечисленных должностях работал данный работник, все ли перечисленные обязанности выполнял и т.п. Отсутствие единой базы данных работодателей и работников приводит к ущемлению права работодателей на качественную рабочую силу, когда при принятии на работу сотрудника, они будут сталкиваться с ситуацией «кота в мешке». В этом случае именно трудовая книжка является достоверным документом, содержащим в себе наиболее полную и соответствующую действительности информацию о трудовом стаже работника. И пока в России не будет создана определенная система взаимосвязи и взаимопомощи работодателей по предоставлению определенного вида информации друг другу или точная база данных о работниках, организациях, в которых они состояли и должностях которые они занимали с перечислением их обязанностей, трудовая книжка останется единственным источником такого рода информации, способным предотвратить проблему нечестных сотрудников и недобросовестных работодателей. Существует и другая проблема: организации при ликвидации зачастую теряют часть документов, содержащих информацию о сотрудниках. И никакое резюме и рекомендации не помогут в их восстановлении. В этом случае только трудовой книжкой можно подтвердить общий стаж и наличие льгот. Так стоит ли лишать людей такого важного документа?

Таким образом, последствия отмены трудовых книжек огромны. Во-первых, это проблемы, возникающие с проверкой предоставляемой информации кандидатом на ее достоверность, во-вторых, это проблемы написания характеристик и резюме, в третьих, ее отмена в значительной степени усложнит не только процесс приема молодых сотрудников на работу, но, что самое важное, создаст дополнительные проблемы для тех, кто проработал не один десяток лет и близок к выходу на пенсию. Возможно, целесообразным выходом из сложившейся ситуации является вовсе не упразднение трудовой книжки, а внесение в ее содержание изменений и ее адаптация к существующим сегодня трудовым отношениям, приведение ее, таким образом, к актуальному документу, предъявляемому при приеме на работу.